■Q&A権利チェック(1)

■Q&A権利チェック(2)


Q1 パート労働者にも労働基準法は適用されますか?
A1 はい、もちろん適用されます。パートタイムで働く人も原則として、通常の労働者と同じように労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償法などの労働法が適用されます。
 それと、育児・介護休業法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法などは、パートタイマーがその要件を満たしていれば適用されます。
さらに、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(通称「パートタイム労働法」)もあり、事業主にパートタイマーなどの労働条件の確保などの雇用管理の改善や、職業能力の開発・向上に関する措置などを義務付けています。様々な権利をしって、かしこく活用しましょう。
詳しくは、メールや電話で東京地評にお問い合わせください。

Q2 労働条件が話しと違うのですが………
A2 それは、困りましたね。言った言わないで揉めないように、労働者の権利として、必ず「労働条件通知書」を交付してもらいましょう。これは、労働基準法15条でも義務付けられています。パートタイム労働法6条では、働くものにとって重要な賃金その他労働条件について書面で明示することを義務付けています。その内容は、@労働契約の期間、A就業の場所、B従事すべき業務、C始業・終業時刻、D所定労働時間外労働の有無、E休憩時間、F休日・休暇、G交替勤務等の配置、H賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締め切り・支払の時期、I退職 などです。「労働条件通知書」のモデルも示されています。この用紙は公共職業安定所、都の労働相談情報センターなどにも備え付けてありますから、利用しましょう。しかし、通知書はモデル様式なので、この様式どおりとする必要はありません。
 また、これらの内容が明記されている就業規則を交付する場合は、通知書は不要となります。

Q3 期間を決めて働くことと期間を決めない労働とは、どう違うのですか?
A3 期間の定めがない雇用契約は、解雇されてもやむを得ない特別の理由がない限り働き続けることができます。自分がやめたい時はいつでも、2週間前に申しでれば退職できます。それに対して、期間の定めのある雇用契約は、その期間は雇用が保障されますが、その後は契約更新されなければ雇用は終了することになってしまいます。やめたい場合も、やむを得ない事由がなければ、その期間中はやめられないことになっています。しかし、契約を何度か更新していれば、雇用の定めのない契約と同じ扱いになります。
 労働条件通知書の契約期間の欄に「期間の定めなし」と書いてもらえば、合理的な解雇理由がない限り、働きつづけることが出来ます。理由なく解雇することは、解雇権の濫用となり絶対に許されません。

Q4 パートタイマーの休日・時間外労働はどのように考えたらいいですか?
A4 やはり、労働基準法が基準になります。原則として1日8時間・1週40時間の時、休日は週1日と定められています。パートタイマー労働者の場合は、1日の労働時間や1週の勤務日数が少ないですから、何曜日に何時から何時まで働くか、はっきり書いてもらうことが重要ですね。休日がいつかをしっかりと確認しましょう。事業主の都合で、これと違う曜日や労働時間に変わる場合は、本人の同意が必要となります。
 時間外労働や休日労働については、労働条件通知書に「無」と書いてあれば、させることは出来ません。「有」の場合は、その限度を明記し、それ以上の時間外労働をさせることは出来ません。その範囲内であっても、家庭の事情などで時間外労働が出来ない場合は、断ることが出来ます。

Q5 「明日からこなくていい」と言われてしまったのでが………
A5 パート労働者だからといって、自由に解雇することは出来ません。期間の定めがある雇用契約の場合でも、契約を更新しない場合は、少なくとも30日前にその旨を予告することが必要です。
 期間の定めのない場合は、解雇は合理的な理由がない限り出来ませんし、会社の経営状態が悪くなり人員整理をする場合でも、@経営状態が悪化していて、余剰人員が存在しているなどの解雇の必要性、A新規採用の中止、配置転換、希望退職など解雇を回避するたるに力をつくしたか、B解雇をしようとする人選基準が合理的・公平・その仕方も合理的かどうか、C労働者と整理解雇について協議するなど十分な説明・話し合いが行われたかどうかなど4つの要件を満たしていることが必要となります。
 やむなく労働者を解雇する場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。支払うからといって、勝手に解雇して言いというものでないことは、言うまでもありません。試用期間中であっても、14日を越えて雇用した場合には、この手続きが必要です。

Q6 休みを取りたいのですが………
A6 パートタイム労働者に対しても、労働基準法の定めで、年次有給休暇の制度は適用されます。6ヶ月間継続して働き、決められた労働日数の8割以上出勤すれば、年次有給休暇を取ることが出来ます。1回の雇用契約期間が短くても、雇用契約を更新して通算6ヶ月以上働けば、同様な権利があります。
 年次有給休暇の付与日数については、週所定労働時間や週または年間の所定労働日数により、次のように定められています。
@週所定労働時間が30時間以上の場合 →通常の労働者と同じ日数与えられます。
A週所定労働時間が30時間未満の場合 →下記の通り

短時間労働者の週所定労働時間 短時間労働者の週所定労働日数 短時間労働者の1年間の所定労働日数
(週以外の期間によって労働日数を定めている場合)
雇用日から起算した継続勤務期間の区分に応ずる年次有給休暇の日数
6ヶ月
1年6ヶ月
2年6ヶ月
3年6ヶ月
4年6ヶ月
5年6ヶ月
6年6ヶ月以上
@30時間以上
10日
11日
12日
14日
16日
18日
20日
A30時間未満
5日以上
217日以上
4日
169〜216日
7日
8日
9日
10日
12日
13日
15日
3日
121〜168日
5日
6日
8日
9日
10日
11日
2日
73日〜120日
3日
4
5日
6
7日
1日
48〜72日
1日
2日
3日
※なお、時効は付与された日から2年。退職日以降に取得することは出来ません。

Q7 雇用保険には入れますか?
A7 はい、入れます。雇用形態に関係なく、週の所定労働時間が30時間以上であれば一般被保険者となります。また、30時間未満であっても、@1週間の所定労働時間が20時間以上である、A31日以上引き続き雇用されることが見込まれるの要件を満たせば短時間労働被保険者になることが出来ます。

Q8 健康保険・厚生年金についてはどうですか?
A8 所定労働時間、所定労働日数が一般労働者の4分の3以上のパートタイム労働者には、原則として入ることが出来ます。

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